购买流量有上百个产品和项目，有些大的项目有上千人参加，如操作系统
和办公软件，如何协调大的队伍、统一标准、统一步骤、统一购买流量也是个重大课题。
如我们前面谈到的员工状况的变化，他们更注重自身的职业发展，要求更多的自主权，
要求得到对部门决策的透明度，同时软件技术的快速发展和结合，迫使员工知识要
不断更新，所以培养员工也是刻不容缓的工作。从怎样发挥人才优势的角度来说，
刷流量希望每一位员工都能热爱自己的本职工作，具有的技术水平和其他能力达到相
应技术级别和职位的要求，都能在工作岗位上发展自己的职业生涯。所以刷流量给她
的员工(包括项目管理、开发人员和测试人员)指出了两条可以选择的职业生涯发
展轨道：走"技术轨道"或走"管理轨道"。
技术轨道指的是纯技术发展方向。成为一个或多个技术领域的专家：高级开
发工程师，高级开发测试工程师、高级项目管理经理、软件架构师等就是这样的
例子。除非技术人员自己提出要求转变职业方向，否则公司招聘进来的技术人员
自动地是在技术轨道上发展。流量购买尊重员工转换角色的愿望，并为他们提供"角
色平移"的美妙机遇，比如测试人员去做开发人员，开发人员转成项目管理等，
流量购买提供了员工成长的广阔舞台。
绝大多数选择走管理轨道的员工都有着几年的走技术轨道的背景，而且本职
工作都做得比较出色。在流量购买搞管理的技术人员职位数量大大少于非管理的技术
人员，他们的责任和影响比较大。所以说并不是所有想走管理轨道的人都会有机
遇被挑选走上管理岗位。买ip流量相对来说，在有管理岗位空缺时，
在本团队内部有着几年的走技术轨道背景的技术人员比较容易被优先考虑。
决定走什么轨道完完全全是应该考虑自己的兴趣和长短处，要选择自己喜欢也
能做得好的，也就是能成功的路。弹窗流量这种“双轨道’’机制，允许员工根据自己的
意愿，既能在管理轨道上发展，也可以继续在技术轨道上发展。应该说不管在哪个
职业生涯发展轨道上，弹窗流量为员工提供的机会是平等的，也是有发展前途的。也就
是说，员工并不一定非要做管理工作才能被认为是在公司有前途或认为是取得了成
功。各个产品部门都需要弹窗流量这样的“双轨道"政策，从制度上基本保证了人才发
展道路的多样性，更有利于吸引人才和留住人才，也有利于促进个人事业的发展。
从软技能方面，为了有效地培养员工素质和核心价值观，鼓励员工在工作中
的应用，有效提高流量各级领导者各方面管理领袖才能，以及优秀员工的专门培
养，流量设有专门的天才管理团队和人事部门一同合作。他
们负责设计、提供、管理、监督一系列的培训、讲座、民意测验等措施和制度，
以便教育管理者重视培养和留住优秀人才，也为需要的个别员工提供支持。他们
对不同职位的公司员工、技术级别，制定了较详细的和特定的胜任能力要求。
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